Socialt ansvar

Enligt en undersökning utförd av Universum Communications har Luke varit den mest eftertraktade arbetsplatsen bland både yrkesverksamma och studenter inom naturvetenskapliga områden i Finland under sex år i rad.

Vi mäter medarbetarnas tillfredsställelse årligen genom en medarbetarundersökning. Baserat på de senaste resultaten var de starkaste områdena för tillfredsställelse rättvisa inom arbetsgemenskapen, kvaliteten på det ledarskap som erbjuds, det interna arbetsgivarvarumärket och arbetet i sig. Lukes resultat var avsevärt högre än genomsnittet för den offentliga sektorn. På en frågebasis rörde de största positiva förändringarna arbetsutrymmen och utrustning, ersättning och intern kommunikation inom arbetsgemenskapen. I slutet av 2024 testade vi månatliga pulsundersökningar inom utvalda enheter. Piloten gav positiva erfarenheter, och från och med 2025 infördes pulsundersökningar på hela Luke tillsammans med den årliga medarbetarundersökningen.

Välmåendeutvecklingsprogrammet, som lanserades hösten 2021, slutfördes och som en del av programmet publicerades Handboken för välmåendehantering för intern användning i maj 2024. Hösten 2024 fokuserades på att implementera handbokens teman och lärdomar i praktiken, bland annat genom regionala chefsträffar och teammöten.

Ungefär hundra av våra medarbetare, inklusive besökande forskare och experter, har en internationell bakgrund. Vi stödjer deras integration i Finland och arbetsgemenskapen genom språk- och kulturutbildning samt genom aktiva arbetsgivarstödda gemenskaper som Interkulturella gemenskapen och Early Career Community. Personal stöds också i internationell rörlighet, till exempel genom finansiering för att arbeta utomlands. Under 2024 genomförde vi ett pilotprojekt för distansarbete från utlandet inom Europa. Genom att stödja internationalisering stärker vi inte bara Lukes arbetsgivarvarumärke utan också Finlands landimage.

Arbetsplatsens välbefinnande är ett gemensamt ansvar på Luke, och alla kan bidra till både sitt eget och sina kollegors välbefinnande. Vi övervakar personalens välbefinnande årligen genom en medarbetarundersökning. Dessutom testade vi pulsundersökningar inom utvalda enheter från och med hösten 2024. Vi följer även indikatorer som antal sjukfrånvarodagar.

Under 2024 var antalet sjukfrånvarodagar på samma nivå som 2023 (9 dagar per person). Förebyggande åtgärder stödde medarbetarnas arbetsförmåga. Antalet långtidssjukskrivningar (över 30 dagar) fortsatte att minska: det fanns 79 sådana sjukskrivningar under 2024, jämfört med 87 under 2023 och 116 under 2022.

Samarbetet mellan företagshälsovård, personalavdelningen och cheferna har blivit mer sammanhållet. Långsiktigt samarbete och djupare kunskap om Lukes verksamhet, specifika egenskaper och utmaningar har ökat effektiviteten i detta samarbete. Företagshälsovårdens fokus ligger på förebyggande vård. Sjukfrånvaron på grund av muskuloskeletala problem har varit relativt stabil under de senaste åren (1,5 dagar per person under 2024, 1,4 dagar 2023).

Luke erbjuder medarbetarna tillgång till en mental välbefinnandetjänst – Mielen chat & sparri, en förebyggande tjänst som tillhandahålls via företagshälsovården. Denna tjänst erbjuder snabb hjälp vid svårigheter med coping och humör, ångest, plötsliga livsförändringar och andra situationer som kan hota funktion eller arbetskapacitet. Frånvaron på grund av psykisk ohälsa har förblivit låg, 1,6 dagar per person för hela personalen.

Under 2024 genomförde företagshälsovården och arbetsmiljöarbetet gemensamma arbetsplatsbedömningar vid tretton arbetsplatser. Dessa bedömningar undersökte potentiell arbetsrelaterad stress och riskfaktorer samt medarbetarnas resurser och arbetsförhållanden.

Arbetsmiljö och säkerhet är viktiga för oss. Vi är engagerade i att systematiskt förbättra säkerheten och hälsan i vår arbetsmiljö i enlighet med ISO 45001-standarden. Baserat på arbetsmiljöindikatorer rankas Luke på nivå II ("Målsättningen är att nå världens toppnivå") i Zero Accidents Forum -klassificeringen.

Under 2024 införde vi och vidareutvecklade proaktiva arbetsmiljöindikatorer. Arbetsmiljöpersonalen besökte olika Luke-arbetsplatser och bidrog aktivt till utvecklingen av arbetsmiljöarbetet.

Antalet säkerhetsobservationer är en av våra viktigaste proaktiva indikatorer. Medvetenheten om fördelarna med att rapportera säkerhetsobservationer har ökat bland personalen. Rapporter har gjorts aktivt, vilket möjliggör effektivare svar på potentiella risker. Gemensamma procedurer för riskbedömningar och arbetsplatsutvärderingar genomförda av företagshälsovården har fungerat bra. Observationer och nödvändiga åtgärder från båda processerna överenskoms tillsammans med personal och chefer, vilket också gör det möjligt att bedöma kvarvarande risker.

En ny uppsättning riktlinjer för hantering av hot- och våldssituationer utarbetades under 2024. Dessutom infördes en programvara för kemikaliehantering genom en konkurrensutsatt process. Lukes intranät förnyades våren 2024, inklusive uppdaterade arbetsmiljösidor som nu finns tillgängliga på både finska och engelska för att säkerställa tillgång för alla medarbetare.

Som en del av Infra-Nollis-projektet, som fokuserar på att förbättra säkerheten i den fysiska arbetsmiljön, genomfördes betydande säkerhetsförbättringar vid olika arbetsplatser. Det största utvecklingsområdet var säkerheten vid vattenbruksanläggningar och deras fiskdammar.

Under 2024 var Lukes olycksfrekvens (LTI 1 = olyckor som orsakar minst en dags frånvaro per miljon arbetade timmar) 5,6, jämfört med 9,7 under 2023. Frekvensen för olycksrelaterad frånvaro var 51 (138 under 2023). Jämfört med 2023 minskade både antalet arbetsplatsolyckor och de resulterande sjukfrånvarodagarna. Denna betydande minskning speglar framgången i vårt långsiktiga arbete för att förbättra arbetsmiljösäkerheten.

Under 2024 var männens löner högre än kvinnornas i alla åldersgrupper, förutom i åldersgruppen 25–29 år. Dessa löneskillnader förklaras av de olika roller som män och kvinnor har. Men när man ser på arbetsresultatet (den personliga komponenten av lönen i lönesystemet) fick kvinnor något högre poäng än män (21,9 % mot 21,6 %). Dessutom var tidsbegränsade anställningsavtal vanligare bland män än bland kvinnor (24 % mot 21 %). Män och kvinnor var lika representerade i ledande positioner.

I åldersgrupperna 50–54, 55–59, 60–64 och 65–69 hade 55 % av männen och bara 42 % av kvinnorna forskningspositioner. Den största delen av löneskillnaden förklaras av att forskningspositioner vanligtvis har högre genomsnittslöner än administrativa eller forskningsstödsroller. I åldersgrupperna 25–29 och 30–34 hade 53 % av männen och 44 % av kvinnorna forskningspositioner. Under 2023 var löneskillnaden i dessa åldersgrupper betydligt större.

I åldersgrupperna 35–39, 40–44 och 45–49 arbetade 60 % av männen och 62 % av kvinnorna inom forskning. En bidragande faktor till löneskillnaden är den högre andelen män med doktorsexamen i forskarrollen jämfört med kvinnor (67 % av männen mot 60 % av kvinnorna).

Tabellen nedan visar kvinnors löner i relation till männens. Värdena representerar skillnaden mellan genomsnittslönen för män och kvinnor: ett positivt värde innebär att män tjänar mer och ett negativt värde innebär att kvinnor tjänar mer. Siffrorna avser bruttomånadslön.

Vi investerar mycket i utvecklingen av våra medarbetares kompetens varje år. Under 2024 anordnades ett brett utbud av utbildningar och informationsmöten för Lukes medarbetare inom områden som projektledning, språkutbildning, säkerhet och arbetsmiljö och hälsa. För första gången hölls en föreläsning på lätt svenska våren 2024. Introduktionsdagar för nya Luke-medarbetare anordnades regelbundet både på finska och engelska. Early Career Community (EC Community) stödjer kompetensutveckling och nätverksbyggande för medarbetare i början av sina karriärer.

Vi lanserade ett doktorandprogram som syftar till att harmonisera Lukes doktorandutbildningspraxis och uppmuntra alla Lukes doktorandforskare att aktivt avancera sitt avhandlingsarbete.

LukeLeaders-evenemanget för ledning, chefer och forskningsledning 2024 fokuserade på prestationshantering och efterlevnad. Informationsmöten för chefer anordnades var tredje vecka och täckte pågående prestationshantering samt aktuella ämnen i enlighet med den årliga HR-kalendern. Chefer deltog också i regionala chefsträffar, där fokus låg på målsättning, arbetsorganisation och arbetsplatskommunikation. Precis som tidigare år fick nya chefer introduktion och coaching. Ytterligare utbildning för chefer inkluderade ämnen som mångkulturellt ledarskap, utvecklingssamtal samt enhets- och individuell coaching. HR Partner-modellen fortsätter att stödja enheter och servicegrupper i arbetskraftsplanering och ledarskap.

Utvecklingen av den interna rörligheten förblir ett viktigt fokusområde på Luke. Intern rörlighet innebär flexibla övergångar till nya roller inom Luke, antingen permanent eller genom överenskomna kortsiktiga arbetsinsatser. Den interna rörligheten stöds av LukeJOBS-portalen och HR-partnernas aktiva arbete.